很多管理學家認為：企業(yè)就是問題的載體，沒有問題的企業(yè)不存在，企業(yè)就是在不斷的提出問題、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過程中成長的，企業(yè)的發(fā)展過程就是解決問題的過程。管理中總是存在一些讓人彷徨和無奈的事情，一個一個問題沒有盡頭，如何才能避免問題?其實，只要有人的存在，問題是無法避免的。只有解決問題，才能不讓這些困擾持續(xù)不斷地影響企業(yè)和管理者的決策。如果幾十個問題得不到解決，就會影響整個企業(yè)，長此以往，企業(yè)只有倒閉。

事實上，管理是一門學問，更是一門藝術(shù)。很多問題并不是一定有一個標準答案。比如，很多管理者都有這樣的問題：當木門企業(yè)處在變革期時，是先管人，讓員工滿意，然后公司業(yè)績自然變好，還是業(yè)務好了以后，員工就會自然而然地滿意，進而提高工作效率呢?其實兩個問題可以兼顧，并不矛盾。在一個團隊中，不管是采用何種戰(zhàn)略，目標都只有一個，那就是為了企業(yè)健康、積極的發(fā)展。而企業(yè)業(yè)績的提升，朝著健康更好的方向發(fā)展都離不開員工的工作，因此，管理者要想管好企業(yè)，必須管理好員工。

建立信任。很多方法都證明建立信任感是領導最重要的影響力特質(zhì)，在帶領他人之前，領導者需要先與對方建立關(guān)系。因為管理也是人與人溝通和交往的過程。要想管理好就必須建立好和員工的關(guān)系。不可否認，信任有助于培養(yǎng)人際關(guān)系，能促進團隊成員、團隊之間、以及員工和主管之間交流想法和感受。

事實證明，鼓勵和培養(yǎng)員工對公司的參與度和信任感有助于管理者理解團隊的想法和感受，進而更全面地把握如何激勵和調(diào)動員工的積極性，有針對性、有方法的管理將更有利于員工和企業(yè)的共同成長。

業(yè)內(nèi)專家表示，每個人都有被他人接受和肯定的需要，每個人也都有被人注意的強烈渴望。因此領導者在管理下屬的時候，不僅要建立信任關(guān)系，還要進行換位思考，善解人意。但遺憾的是，位居高位的管理者往往會減弱理解他人的能力，擁有在他人之上的權(quán)力使領導者常常忽視單獨的員工個體。

因此，領導者需要持續(xù)并有意識地付出努力將自己置于下屬的立場，進行思考，才能容易被員工接受，從而有效地管理好員工。當然，要培養(yǎng)與員工的互動氛圍，鼓勵員工和上司談論想法與感受這都并非易事。然而，這卻是維持團隊健康的必備良藥。因此，管理者應盡可能和每位員工溝通，詢問他們對企業(yè)目前狀態(tài)、個人工作的看法。這期間，領導者應一直保持開放的心態(tài)，畢竟，團隊需要自由討論來處理那些心照不宣的問題，而不是為了與領導談話事先準備好一套說辭。

值得一提的是，領導與員工溝通，堅持真誠是提高他們領導效力的良方。有研究發(fā)現(xiàn)，偉大領導者共同的特征是在最嚴峻的考驗中汲取力量和智慧的能力，它強調(diào)的是化磨難為財富、化逆境為力量的能力。而人進入領導力的本真狀態(tài)是最強大的。領導力的本真狀態(tài)，就是受內(nèi)心的指引，即到底想要把企業(yè)變成什么樣，想要一種什么樣的管理效果，如何保持一種開放的思維，能夠接受各種新觀點。所有這些都在說明，領導者在要求員工和管理員工的時候，要首先保持一個真實的自我，自己想什么就說什么、做什么，人在這個時候是最強大的。管理學在某種意義上是感性的學問，要想讓員工去跟隨管理，去創(chuàng)新、改進、變革，領導者自身一定顯示出這方面的領導力，言傳身教。

激勵員工，研究表明，每個人都有對幸福生活的向往和追求。為了提高自己的幸福感，員工在工作中會努力獲取讓自己滿意的東西。如得到晉升，得到一個營銷部經(jīng)理的職位等等。因此，最好的激勵員工的辦法就是通過物質(zhì)和精神獎勵來滿足員工的需求。如提拔能夠勝任的下屬，讓有才能的人在應有的崗位上發(fā)揮最大的價值和作用。當然，這還得看企業(yè)的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎勵與績效掛鉤，以及給予最優(yōu)秀的人員晉升的機會。

另外，員工還有產(chǎn)生歸屬感的需要，在工作環(huán)境中，當員工為自己是組織的一員而感到自豪時，他們的熱情度就會大大提高;如果員工對組織沒有歸屬感，或者他們的工作似乎毫無意義，或者他們覺得缺乏保障，那么企業(yè)付給他們再高的工資，他們也不會對自己的工作充滿熱情。如果員工工資很低，或者工作極其無聊，員工度日如年，那么無論你再怎么努力，也不可能讓他們凝聚成一個非常緊密的團隊。而當組織背叛他們時，他們就會士氣低落。這也就解釋了，為什么員工發(fā)現(xiàn)自己很難脫離開所在部門或事業(yè)部，因為他們對關(guān)系最密切的同事有了深厚的感情。

另一方面，如果員工能對整個企業(yè)產(chǎn)生了歸屬感，那他們則會對集體產(chǎn)生依戀感，有時候就會更關(guān)心組織，而不是自己所在的小團體。因此，企業(yè)要想留住員工，并讓他們產(chǎn)生歸屬感，就必須注重培育強烈的同事間的情誼，建立一種促進團隊合作、協(xié)作、開放和友誼的文化。

為一份值得付出的工作和事業(yè)打拼即使辛苦也是幸福的。實踐證明，每個人都渴望了解世界的一切，并從科學、宗教和文化等方面提出種種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動和應對措施。當事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪;而尋找問題答案的挑戰(zhàn)，常常會讓我們充滿激情。

在工作環(huán)境中，正是由于“理解”這個驅(qū)動力，員工才渴望做出有意義的貢獻。當員工所做的工作具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長和學習的時候，他們就會受到激勵。而當他們所做的工作看起來毫無價值或毫無前途時，則會士氣低落。覺得自己才干無法施展的員工往往會離開公司，去其他地方尋找新的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)要想滿足員工對挑戰(zhàn)的需求，就應該注意設計出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位，并促使員工以更廣闊的視角來思考企業(yè)的發(fā)展和軌跡，思考如何為同事、為客戶、為消費者做出貢獻。

適當?shù)募畲胧┻€可以滿足員工對榮譽感的渴望，讓他在工作中充滿快樂。不難發(fā)現(xiàn)，快樂的人是工作場所里最有效率的員工。因此讓員工快樂，既是企業(yè)的職責，也是企業(yè)發(fā)展的必然需求與前提。企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)是員工的發(fā)展即不斷滿足員工的需要，激發(fā)員工實現(xiàn)自身價值，發(fā)揮員工潛力，使員工成為企業(yè)發(fā)展的主體和動力。

當然，受內(nèi)外部不利環(huán)境以及可持續(xù)性，還有市場競爭的影響，企業(yè)滿足員工需求，激勵員工斗志的模式經(jīng)常被中斷或受到干擾。尤其對于面臨生存壓力的企業(yè)，對員工的各種激勵措施很難維系。因此，企業(yè)對員工的持續(xù)關(guān)注、理解與激勵需要堅持，更需要勇氣。