市場經(jīng)濟(jì)條件下，正常的人才流動對于門窗企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變門窗企業(yè)經(jīng)營觀念都是有益的。一旦人才的流動過于頻繁，流動面過大，則會影響到門窗企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性。不少門窗企業(yè)對于人才的流失與管理也花費(fèi)了很大精力，但仍然無然避免陷入人才流失的“怪圈”。

人才流失的原因

近期，筆者在一些門窗企業(yè)了解到，不少門窗企業(yè)對人員流失比較頭疼。經(jīng)過了解，由于“薪水”問題而離開門窗企業(yè)的職員占相當(dāng)比例，面對近期的各種原材料的上漲，門窗企業(yè)和經(jīng)銷商之間也不能因?yàn)樵牧仙蠞q而大幅提升價格，部分技術(shù)人才以及營銷人員難免會有思想波動，難免出現(xiàn)流失現(xiàn)象，那么如何去解決這種現(xiàn)象以及如何去管理呢？經(jīng)過了解和分析，就這個問題筆者淺談幾點(diǎn)看法與建議。

第一，其實(shí)不管那個行業(yè)，關(guān)于人才流失與管理都是常有的一種現(xiàn)象，門窗企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營日趨規(guī)?；蛯I(yè)化，競爭已經(jīng)成為一種常態(tài)。門窗企業(yè)不再可能非常簡單的管理自己的生產(chǎn)和營銷，于是專注于科學(xué)管理、營銷管理和技術(shù)研發(fā)等某一方面的專業(yè)化人才應(yīng)運(yùn)而生。

第二，外流人才的去向主要是同行業(yè)企業(yè)甚至是競爭對手。人才流失的原因多是同行業(yè)門窗企業(yè)之間和競爭對手的挖掘或者是這些門窗企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間。

第三，門窗企業(yè)的績效考核制度不合理或者不完善，門窗企業(yè)無法提供合理的、有競爭力的薪酬體系，通常是導(dǎo)致人才流失的直接原因。薪酬作為門窗企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了門窗企業(yè)對人才價值的評價。當(dāng)員工感覺到門窗企業(yè)支付的薪酬不能很好的體現(xiàn)其人力資源的價值時，或者是不能正確評估其對門窗企業(yè)的貢獻(xiàn)時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的門窗企業(yè)中去。

第四，人才的流失也是多樣性的，很多門窗企業(yè)在人才上持功利價值觀，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的降低人才使用成本。單純的將人才看作一種資源，把人才視為管理和使用的對象，沒有意識到人才自身的個人價值體現(xiàn)需求、發(fā)展需求和受重視受尊重的需求。其次就是門窗企業(yè)在和人才的溝通上出了問題，不能真實(shí)的了解人才的內(nèi)心意愿。很多門窗企業(yè)看不到門窗企業(yè)和人才利益上的一致性，不善于塑造門窗企業(yè)和人才的共同愿景，不善于用事業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景吸納人才、激勵人才、留住人才。

建立完善的管理機(jī)制

那么如何去解決這些所存在的問題呢？筆者經(jīng)過了解參考了一些成功門窗企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)很多成功的門窗企業(yè)都有一套非常完善的管理制度，在日常管理上都有一套有效的激勵機(jī)制，體貼、關(guān)心員工的生活以及福利，有效地控制人員流失。

首先，門窗企業(yè)要有一套針對人才流失的預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制。主要是指人才儲備機(jī)制和針對核心人才流失的應(yīng)急反應(yīng)機(jī)制。門窗企業(yè)在平時要加強(qiáng)人才儲備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性。在人才離職時，能迅速的找到合適的人才替補(bǔ)，把動蕩和損失降到最低。在關(guān)鍵人才離職或人才集體跳槽時，門窗企業(yè)要在第一時間做出應(yīng)急反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒。

其次，門窗企業(yè)老板和門窗企業(yè)管理人員自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高管理水平。要樹立科學(xué)的人才觀，學(xué)會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認(rèn)識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。門窗企業(yè)老板和門窗企業(yè)管理人員要更多的從人才和門窗企業(yè)的利益一致性方面看待問題，樹立“雙贏”理念。門窗企業(yè)老板和領(lǐng)導(dǎo)者觀念的轉(zhuǎn)變和正確價值觀的樹立具有重要意義。事實(shí)證明，越是高層次人才，越是看重門窗企業(yè)老板的個人素質(zhì)和人才觀念，看重和門窗企業(yè)老板之間的融洽合作和雙方價值取向的一致。

再者，建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機(jī)制，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對門窗企業(yè)的貢獻(xiàn)值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬體系。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。

建立學(xué)習(xí)型組織和創(chuàng)業(yè)新型組織機(jī)構(gòu)，用優(yōu)秀的門窗企業(yè)文化留住人才。要給人才提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，提升人才的層次和質(zhì)量。門窗企業(yè)不僅是門窗企業(yè)家的私有財產(chǎn)，更應(yīng)該是門窗企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。門窗企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎懲分明，和諧合作的良好門窗企業(yè)文化氛圍。讓人才在這種良好的門窗企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。