人才，是富國(guó)強(qiáng)民的基礎(chǔ)，更是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。進(jìn)入全球化時(shí)期，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)從未停息過(guò)。對(duì)此，針對(duì)于木門(mén)市場(chǎng)現(xiàn)今人才流失嚴(yán)重的情況，木門(mén)企業(yè)必須經(jīng)常思考企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住員工的方式。然而，令人吃驚的現(xiàn)實(shí)是：在面對(duì)如何發(fā)現(xiàn)、激勵(lì)和留住員工的挑戰(zhàn)時(shí)，大多數(shù)木門(mén)企業(yè)總是回天乏術(shù)。

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信息化下，人才是企業(yè)最重要的管理要?jiǎng)?wù)

由于信息化加速了人才流動(dòng)，發(fā)現(xiàn)人才可能是企業(yè)唯一最重要的管理要?jiǎng)?wù)。人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的日益激化和全球化在未來(lái)幾年將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大影響，甚至沒(méi)有其他哪個(gè)全球趨勢(shì)會(huì)有如此重要。人們普遍認(rèn)為，為解決這一問(wèn)題而進(jìn)行的代價(jià)高昂的努力大都以失敗告終，這使得許多木門(mén)企業(yè)老總更覺(jué)灰心喪氣。過(guò)去幾年間，木門(mén)企業(yè)為建立人力資源系統(tǒng)和流程進(jìn)行了大量投入，人才問(wèn)題已無(wú)可爭(zhēng)辯地提高了其在董事會(huì)議事日程上的位置。盡管這些措施值得稱(chēng)道，且勢(shì)在必行，但木門(mén)企業(yè)還做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，甚至只是做了些表面文章，以致白白浪費(fèi)了資源。

然而，很多企業(yè)未能對(duì)這些問(wèn)題給予足夠的重視，企業(yè)高管所面對(duì)的障礙，包括短期心態(tài)、業(yè)務(wù)單元間缺乏協(xié)作和人才共享、低效的部門(mén)管理、對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)人員的作用認(rèn)識(shí)不清，仍將人才管理視為短期的戰(zhàn)術(shù)問(wèn)題，而不是將其視為長(zhǎng)期業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中一個(gè)不可或缺的部分，需要企業(yè)高層加以關(guān)注，并且投入充沛的資源。為了成功地管理人才，木門(mén)企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到：人才戰(zhàn)略不能僅僅只關(guān)注績(jī)優(yōu)者；不同性別、年齡和國(guó)籍的員工是出于不同的原因?yàn)槟臣移髽I(yè)工作(并繼續(xù)留任)；人力資源職能需要具備更多能力并獲得更多鼓勵(lì)，以制定出有效的解決方案。只有這樣的認(rèn)識(shí)，人才管理才能在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的核心確立起自己的地位。

木門(mén)企業(yè)進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)面臨的全球化挑戰(zhàn)

另一個(gè)挑戰(zhàn)是，木門(mén)企業(yè)在實(shí)施擴(kuò)張進(jìn)入新的國(guó)際市場(chǎng)時(shí)所面臨的全球化的挑戰(zhàn)。為了在異國(guó)獲得成功，木門(mén)企業(yè)必須要有高管愿意且能夠到海外工作。它們還需要擁有國(guó)際觀的當(dāng)?shù)厝瞬?，這些人清楚當(dāng)?shù)刈錾獾姆绞剑擦私猱?dāng)?shù)氐目蛻?hù)，特別是正在壯大的中產(chǎn)階級(jí)的需求。

知識(shí)型就業(yè)人員成木門(mén)企業(yè)增長(zhǎng)最迅速人

最后一個(gè)挑戰(zhàn)是來(lái)自于知識(shí)型就業(yè)人員，這是多數(shù)木門(mén)企業(yè)中增長(zhǎng)最為迅速的人才群體，他們有著自己的需求和特性。知識(shí)型員工有所不同，因?yàn)樗麄兡鼙绕渌麊T工創(chuàng)造出更高的利潤(rùn)，并且，他們的工作只需極少的監(jiān)督。不過(guò)，同一行業(yè)中的知識(shí)密集型企業(yè)的業(yè)績(jī)相差甚遠(yuǎn)，這表明有些企業(yè)在努力從這一新擴(kuò)大的勞動(dòng)力群體中獲取價(jià)值。另外，支持其工作的技術(shù)已創(chuàng)造出更快和更好的信息共享方式，這進(jìn)一步推動(dòng)了對(duì)此類(lèi)員工的需求，并擴(kuò)大了他們的潛在影響。

木門(mén)企業(yè)目前遇到的人才問(wèn)題在很大程度上應(yīng)歸咎于企業(yè)本身。的確，對(duì)于短期業(yè)績(jī)的偏重在很大程度上應(yīng)由股東和投資分析師們負(fù)責(zé)，但管理人員往往是以被動(dòng)反應(yīng)的方式對(duì)待人才，短期化思維分散了管理者對(duì)于人才物色和職涯發(fā)展等長(zhǎng)期問(wèn)題的注意力。由于對(duì)人才這種無(wú)形資產(chǎn)的投資被視為費(fèi)用而不是資本，管理人員可能會(huì)通過(guò)削減用于人員開(kāi)發(fā)上的可支配支出來(lái)提高短期收益。這一趨勢(shì)可能陷入惡性循環(huán)：人才短缺阻礙企業(yè)發(fā)展，帶來(lái)更大業(yè)績(jī)壓力，而更大的業(yè)績(jī)壓力又進(jìn)一步促使企業(yè)將注意力放到短期業(yè)績(jī)上。

當(dāng)木門(mén)企業(yè)確實(shí)把人才作為戰(zhàn)略重點(diǎn)時(shí)，它們經(jīng)常陷入另一個(gè)誤區(qū)：即狹隘地關(guān)注人力資源系統(tǒng)和流程，而忽視大多數(shù)障礙所在之處--人們的頭腦。因此，可以這樣說(shuō)，思維習(xí)慣才是人才管理的真正障礙。重新定義企業(yè)的人才問(wèn)題使一些企業(yè)正在成功地應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)，而其他的企業(yè)則急需著手應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)。用于招募、培養(yǎng)、留住員工的人才系統(tǒng)和流程在任何成功的人才戰(zhàn)略中都處于核心位置。然而，經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)還必須做出更多的努力，以確保能獲得充足的人才供應(yīng)。人口狀況、全球化和知識(shí)型工作的特點(diǎn)都構(gòu)成了長(zhǎng)期的挑戰(zhàn)，即企業(yè)應(yīng)把勞動(dòng)力規(guī)劃和人才管理置于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的核心位置，企業(yè)應(yīng)在這些問(wèn)題上投入更多時(shí)間，在認(rèn)為人才戰(zhàn)略可能產(chǎn)生更大影響的三個(gè)重要領(lǐng)域擴(kuò)展對(duì)于人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的思考。

總之，木門(mén)企業(yè)必須滿(mǎn)足組織中各層次人才的需求。未受到贊揚(yáng)的群體：一線(xiàn)員工、技術(shù)專(zhuān)家乃至間接員工(如：為供應(yīng)商、承包商和合資伙伴工作的員工)對(duì)企業(yè)的總體成功來(lái)說(shuō)往往與a類(lèi)員工一樣至關(guān)重要。經(jīng)驗(yàn)表明，僅關(guān)注績(jī)優(yōu)者可能打擊組織中其他員工的士氣，進(jìn)而損害企業(yè)的總體業(yè)績(jī)。一個(gè)更為包容的方法是把員工隊(duì)伍視為由多個(gè)積極創(chuàng)造或運(yùn)用知識(shí)的人才群體組成的一個(gè)集合體。

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